¿Por qué “Ley Karin”?

Este pasado 01 de agosto del año 2024, entró en vigencia la Ley N°21.643 que regula materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo ¿pero quién era Karin?

Karin Salgado fue una trabajadora de la salud del Hospital Herminda Martín de la comuna de Chillán. Víctima de acoso y aislamiento por parte de su jefatura y sus compañeros de trabajo. Esto, producto de haberse negado a mentir en un sumario administrativo previo al hostigamiento.

Debido a esta situación, un 12 de noviembre del año 2019, Karin se quitó la vida.

La Ley Karin nace con el propósito de que las empresas generen prácticas y políticas de prevención, mitigación y sanción de situaciones de acoso laboral y violencia en el trabajo.

Aspectos principales de la ley Karin

• Modifica el concepto legal de acoso laboral. Eliminando el requisito de reiteración de la agresión y hostigamiento.
• Incorpora concepto de violencia en el trabajo respecto a terceros ajenos a la relación laboral.
• Establece como obligación para las empresas y órganos del Estado el generar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Con perspectiva de género.
• Robustece la regulación sobre las investigaciones en la materia, tanto las de carácter internas (nivel empresa), como las externas (Dirección del Trabajo), estableciendo plazos y multas de consideración ante su incumplimiento.

¿Cómo y dónde denuncio?

La denuncia puede ser por escrito o de forma verbal. Ésta puede realizarse directamente ante su empleador o en la Inspección del Trabajo.

¿Cuánto demora todo el proceso?

Si bien esto depende de cada caso, la ley establece los siguientes plazos relevantes para tener una idea estimada de su extensión:

• 3 días de plazo para que el empleador decida si realiza una investigación interna o deriva a la Inspección del Trabajo.
• 30 días de plazo para realizar y concluir la investigación.
• 30 días de plazo para que, una vez concluida la investigación, la Dirección del Trabajo se pronuncie sobre la misma.
• 15 días de plazo para aplicar las sanciones y medidas que correspondan en base al mérito del informe de investigación.

A considerar:

• Una vez hecha la denuncia, el empleador está obligado a tomar medidas de resguardo de manera inmediata en favor del denunciante, independiente del desarrollo de la investigación.
• Si debido a la denuncia existen represalias en tu contra o eres despedido/a, la ley ya contempla una vía de acción ante dicha posibilidad, esto es, la garantía de indemnidad o derecho a la indemnidad laboral.
• Si se está en la posición del o la denunciada por un eventual caso de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, es imprescindible conocer también tus derechos, tanto en la investigación, como ante una posible sanción.