¿Puedo demandar después de haber firmado finiquito?
¿Qué es el finiquito laboral? El finiquito laboral es una convención suscrita entre trabajador y empleador, por medio de la cual se dan por terminadas las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral. Es decir, tiene poder liberatorio impidiendo que posteriormente se demanden o interpongan acciones emanadas de dicho vínculo de trabajo. ¿Qué debo hacer antes de suscribir el finiquito laboral? (trabajador/a) Asesorarse debidamente es lo principal. Ahora, si no cuentas con medios o tiempo para buscar asesoría jurídica, lo esencial sería lo siguiente: Confirmar que la causal esté bien aplicada por los hechos que se indicaron previamente en la carta de aviso. Poner atención en los montos que se indican a pagar y el concepto por el cual dicho pago se va a realizar. Ideal si se tiene un monto estimado en mente, ya calculado previamente. Revisar la forma y oportunidad en la cual se realizaría el pago del finiquito. No es obligación del trabajador aceptar un finiquito en cuotas, mucho menos es recomendable firmar una que indique un pago total e íntegro de los montos al momento de suscribirlo, cuando en los hechos se ha pactado otra cosa. Por ejemplo, si se ha pactado un pago en 6 cuotas y el finiquito indica algo como “por este acto se paga la suma de $XXXX, declarando el trabajador recibirlo a su entera satisfacción y conformidad”. Entonces, ¿puedo demandar laboralmente a mi ex empleador si firmé finiquito? La respuesta, a priori, sería no. Suscrito debidamente el finiquito laboral ante un ministro de fe competente ya no se podría demandar al ex empleador, salvo, las siguientes excepciones: Reserva de derechos. Consiste en el acto de incorporar, de puño y letra, en el finiquito laboral que se va a suscribir una mención a reservarse el derecho a demandar posteriormente por aquello que, a juicio del trabajador, es errado o debe ser incluido. Por ejemplo: “me reservo el derecho a demandar por despido injustificado y devolución del descuento por seguro de cesantía”. Ojo, no basta con una mención genérica como “me reservo el derecho a demandar”. Ésta debe ser específica, de ahí la necesidad de tener claridad y asesoría previa para realizar una correcta reserva de derechos. Nulidad del despido. Esta excepción es relativa, ya veremos por qué. Se entiende por “nulidad del despido”, aquella acción que tiene el o la trabajadora para dejar sin efecto un despido. Si es que al momento de efectuarse éste, existían cotizaciones impagas. Es decir, si es que al momento de ser despedido existen laguna previsionales o derechamente el empleador jamás declaró ni pagó las cotizaciones. Se tiene derecho a demandar la nulidad del despido para dejarlo sin efecto y ejercer el cobro de las remuneraciones mensuales respectivas como si efectivamente se hubiesen trabajado. ¿Por qué esto es relativo? Primero, porque en principio no procedería en finiquitos por mutuo acuerdo o renuncia (discutido). Segundo, porque según la jurisprudencia actual de nuestros tribunales superiores de justicia (siempre sujeto a variación), la declaración de nulidad del despido, existiendo un finiquito debidamente firmado por trabajador y empleador, sólo deja viva la posibilidad de demandar por este concepto. Sin generar la nulidad del despido en su totalidad. Por ejemplo, si se declara nulidad del despido y ya se firmó finiquito, no sería posible demandar por horas extras o bonos pendientes ya que, en esos puntos, el finiquito tendría total validez y podría ser considerado en juicio (excepción de finiquito). Si el finiquito no indica expresamente una renuncia a la acción que pretendes demandar. Al igual que el caso anterior, esta excepción es muy relativa. Si bien se discute, se ha entendido que si no consta expresamente en el finiquito la acción que se pretende entablar. Este sólo produce efectos respecto a lo indicado y, por tanto, podría demandarse. Sería el caso, por ejemplo, de la acción de indemnización de perjuicios por accidente laboral o enfermedad profesional.
Notas Breves sobre la Ley Karin o Ley N°21.643
¿Por qué “Ley Karin”? Este pasado 01 de agosto del año 2024, entró en vigencia la Ley N°21.643 que regula materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo ¿pero quién era Karin? Karin Salgado fue una trabajadora de la salud del Hospital Herminda Martín de la comuna de Chillán. Víctima de acoso y aislamiento por parte de su jefatura y sus compañeros de trabajo. Esto, producto de haberse negado a mentir en un sumario administrativo previo al hostigamiento. Debido a esta situación, un 12 de noviembre del año 2019, Karin se quitó la vida. La Ley Karin nace con el propósito de que las empresas generen prácticas y políticas de prevención, mitigación y sanción de situaciones de acoso laboral y violencia en el trabajo. Aspectos principales de la ley Karin Modifica el concepto legal de acoso laboral. Eliminando el requisito de reiteración de la agresión y hostigamiento. Incorpora concepto de violencia en el trabajo respecto a terceros ajenos a la relación laboral. Establece como obligación para las empresas y órganos del Estado el generar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Con perspectiva de género. Robustece la regulación sobre las investigaciones en la materia, tanto las de carácter internas (nivel empresa), como las externas (Dirección del Trabajo), estableciendo plazos y multas de consideración ante su incumplimiento. ¿Cómo y dónde denuncio? La denuncia puede ser por escrito o de forma verbal. Ésta puede realizarse directamente ante su empleador o en la Inspección del Trabajo. ¿Cuánto demora todo el proceso? Si bien esto depende de cada caso, la ley establece los siguientes plazos relevantes para tener una idea estimada de su extensión: 3 días de plazo para que el empleador decida si realiza una investigación interna o deriva a la Inspección del Trabajo. 30 días de plazo para realizar y concluir la investigación. 30 días de plazo para que, una vez concluida la investigación, la Dirección del Trabajo se pronuncie sobre la misma. 15 días de plazo para aplicar las sanciones y medidas que correspondan en base al mérito del informe de investigación. A considerar: Una vez hecha la denuncia, el empleador está obligado a tomar medidas de resguardo de manera inmediata en favor del denunciante, independiente del desarrollo de la investigación. Si debido a la denuncia existen represalias en tu contra o eres despedido/a, la ley ya contempla una vía de acción ante dicha posibilidad, esto es, la garantía de indemnidad o derecho a la indemnidad laboral. Si se está en la posición del o la denunciada por un eventual caso de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, es imprescindible conocer también tus derechos, tanto en la investigación, como ante una posible sanción.